О предназначении...

ДОСТОВЕРНОСТЬ (ВАЛИДНОСТЬ) ТЕСТА.

Нас часто спрашивают о достоверности результатов (валидности) и степени точности (надежности)  теста. Можем ли мы проверить на практике работу теста?

Достоверность (валидность) относится   к степени измерения того, что должен измерять  тест. Валидность – это концепция «все или ничего». Она понимается как вопрос относительной силы теста и опирается на убедительность интерпретации результатов теста. Интерпретация теста может быть  действительная для одного случая, и не действительная для другого.

Одним из важнейших способов проверки достоверности (валидности) является критериальная валидность (сriterion validity). Это – степень, в какой тест (инструмент предсказания) соотносится с  с операционной производительностью  (критерий) кандидата на данной должности.
Это абсолютно критично в коммерческой деятельности, так как показывает отношение к должности и предсказательную силу оценочного инструмента (теста), который используется как часть процесса подбора или развития человеческого капитала.

ПРОВЕРКА ИДЕАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ ПРОДАВЦА.

Был проведен эксперимент со страховыми компаниями. Так,  было выбрано 19 менеджеров по продажам ( account managers). При этом руководители этих менеджеров по продажам, не зная об использовании PDA теста, анализировали производительность (уровень продаж) этих менеджеров. Затем была проанализирована связь между использованием оценочного теста и эффективностью работы. Результаты были статистически проверены и подтверждены. Эксперимент позволил сделать вывод о том, что существует существенная корреляция между соответствием должностному профилю менеджера по продажам и его операционной эффективностью (уровнем продаж). Успешных менеджеров (с уровнем продаж более 50%) оказалось 11 относительно 8 неуспешных ( с уровнем продаж менее 50%)

Средняя корреляция между каждым поведенческим профилем менеджера по продажам и профилем идеального менеджера по продажам составляла около 70% для высоких результатов против 36% для низких результатов. Соответственно, менеджеры по продажам, имеющие  самую высокую корреляцию (уровень связи) с идеальным профилем продавца в среднем показывают более высокую операционную  эффективность (уровень  продаж). Результаты показаны ниже

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ (УРОВЕНЬ ПРОДАЖ) относительно ИДЕАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ

ПРОВЕРКА ИДЕАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ.

Были также проведены исследования по анализу связи между оценкой PDA и операционной эффективностью на работе. Для этого предварительно был определен теоретический профиль идеального предпринимателя компании на основе проведенных оценок PDA. Затем была проведена оценка 154 предпринимателей, которые уже работают в своих компаниях и обнаружено, что профиль этих предпринимателей в значительной степени совпадал с теоретическим профилем PDA для предпринимателей. Предприниматели имели профиль, в высокой степени совпадающий  с теоретически построенным профилем (Риск-100, Экстраверсия – 75, Выдержка – 0,  Норма – 25, т.е. показатели по осям 100-75-0-25). Как оказалось, теоретический профиль, построенный из предварительных оценок предпринимателей, подтвердил себя на этой выборке в 154 человека. Таким образом, мы заключили, что успешные предприниматели в этом эксперименте, как группа, имеют те поведенческие характеристики, которые теоретически (из модели PDA  оценки) идеальны для этой позиции.

СОВМЕСТИМОСТЬ С ПОЗИЦИЯМИ.

Концепция совместимости (compatibility) с профилем идеального кандидата – базовая концепция инструмента PDA. Как измерять и понимать  корреляцию и совместимость между поведенческим стилем человека и поведенческими требованиями на должность,  то есть совместимость человека с идеальным профилем кандидата. Совместимость с профилем идеального кандидата - это оценка степени совпадения между поведенческими тенденциями человека и поведением, необходимым для успешного выполнения работы на данной должности. Высокая совместимость сам по себе не гарантирует успешную эффективность или производительность на работе. Она только предлагает то, что поведение, необходимое для этой позиции совместимо с поведенческой предпосылкой человека. То есть то, что хорошая производительность на той или иной должности может ожидаться. Мы должны помнить то, что успешное выполнение работы на данной позиции происходит не только из-за совместимости поведенческого профиля, но также благодаря прочим факторам, таким как образование, знания, опыт, желание преуспеть и многим другим. Совместимость рассчитывается путем определения корреляции профиля личности с идеальным профилем на данной позиции. Результат такого сопоставления определяет значение совместимости, которое может генерироваться для естественного и ролевого профиля. Такое сравнение автоматически производится системой. Показатели совместимости будут от 100%, когда такое совпадение между поведенческим профилем человека и профилем позиции очень точное, до 0%, показывая несовпадение. Показатель определяется в процентах. По умолчанию, чем выше процент корреляции, тем сильнее совпадение между поведенческими тенденциями человека и поведенческими требованиями к позиции. Значения ниже 50% показывают, что поведенческие тенденции человека значительно отличаются от поведенческих требований к позиции. Существует небольшой шанс, что потенциальный кандидат может дать адекватный ответ на поведенческие требования к позиции. Человек скорее всего будет предпринимать значительные усилия при выполнении своей работы и может быть очень легко демотивирован. Когда значение совместимости от 50% до 69% это показывает умеренное совпадение. Когда совместимость между 70% и 89% она показывает, что существует очень хорошее совпадение. И когда совместимость более 90% это показывает исключительное совпадение. Таким образом, существует очень большая вероятность, что человек отреагирует без особых усилий и успешно на поведенческие требования данной позиции.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ СТЕПЕНИ СОВМЕСТИМОСТИ.

Интерпретация степени совместимости – не прямолинейный процесс. Мы рекомендуем, чтобы эта интерпретация проводилась комплексно, вместе с другими показателями профиля человека. Если совместимость низкая надо посмотреть на причины, которые объясняют, почему кандидат мог бы быть лучше, чем значения, которые мы имеем. Например, если мы наблюдаем низкий процент совместимости, но есть несколько показателей в графике PDA, которые описывают, что человек очень гибкий, то мы можем предположить, что человек имеет необходимую гибкость для изменения и адаптации к поведенческим требованиям позиции. В этом случае низкая сопоставимость может стать не такой большой проблемой по сравнению с человеком, который более ригидный, то есть менее гибкий. Мы знаем, что показатели естественного профиля дают информацию о естественных тенденциях в поведении человека. Они относительно стабильны и неподвластны изменениям. Мы также знаем, что характеристики ролевого поведения более изменчивы, поэтому человек с высокой степенью совместимости в естественном профиле, но низкой совместимостью в ролевом профиле будет в целом и в общем совпадать лучше с должностью, чем человек с низкой совместимостью в естественном поведении и высокой в ролевом поведении. Возвращаясь к предыдущему примеру, человек с высокой степенью гибкости, то есть с низкой или умеренной интенсивностью профиля, должен приспособиться довольно хорошо к ожиданиям в ролевом поведении и легко управляем, если он хорошо мотивирован и информирован и надлежащим образом обучен.

НИЗКАЯ СОВМЕСТИМОСТЬ И ДИЛЕММА ВЫБОРА

Показатель низкой совместимости не означает потерянного кандидата. Иногда мы будем сталкиваться с ситуациями, когда человек имеет достаточно знаний, обширный опыт и определенный талант. Это всё может сделать человека идеальным кандидатом, потому что он может принести пользу организации, при этом поведенческий профиль показывает низкую совместимость. В таких случаях имеет смысл приспособить поведенческие ожидания для данной позиции для того, чтобы адаптировать их к естественному поведенческому профилю кандидата. Например, кандидат с большим опытом и хорошими знаниями, высоко ценимыми техническими навыками, но очень непостоянным стилем касательно административной работы, то есть с низкой нормой претендует на позицию в организацию, где соблюдение норм чрезвычайно важно. Решением в такой ситуации станет то, что организация наймет какого-то координатора, административного помощника для того, чтобы поддержать и помогать этому человеку с нормативными аспектами работы. Показатель  совместимости являются первым шагом к персональному анализу, но не последним.

О ПРЕДНАЗНАЧЕНИИ…

 Н.В.Киршева

Онлайн сертификация консультантов-аналитиков PDA

Работа директором по персоналу в России

Хочу участвовать